1.無為而治

管理的最高境界是“無為而治”，即通(tōng)過内在控制來(lái)激發員工工大海作熱情。智力型員工基本上(shàng)有著(zhe)良好的自治性，而且他們更自姐多地(dì)是從事思維性工作，僵硬的工作上為規則對(duì)他們沒有多大的意義，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰性，喜歡更具務南張力的工作安排。因此，組織中的工作設計應注意錯人考慮體現員工的個人意願及價值，盡可能為員工創造一個既安全又舒暢的空著工作環境，在不斷擴大工作範圍，豐富工作内容，使工作多樣化、完整化的上鐘同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間(jiā問裡n)的可伸縮性和工作地(dì)點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業風格和企是土業文(wén)化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分什個實現自我(wǒ)價值，才能最大限度地(dì冷和)發揮員工工作的積極性和創造性。


2.多維激勵機(jī)制

首先，提高員工的工資、福利待遇。對(duì)智力型員工來(lái)說，音藍薪金是衡量自我(wǒ)價值的尺度，高出市場平均價的薪金會讓習線員工感到(dào)企業對(duì)他們的器重。在薪酬設計上離什(shàng)，要以人的能力為基礎，體現企業組織不同層級的員工所具雪你有的不同價值。福利待遇一直是企業吸引和留住重要員工的手段，有許多人在選擇公司時術也将企業能否提供具有競争力的福利作為重要砝碼。

其次，提供與工作成績挂鈎的報償。在完善員離費工績效考核制度前提下(xià)，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊風姐捆綁在一起，一種可行的方式是風險同擔，利益共享船見，如(rú)分配股權或股票期權等。

最後，滿足精神需求。物(wù)質利益固然是發揮自呢積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物(wù)質需求更高層街喝次的需求，可以持久地(dì)發揮作用。因此，在冷舊提高知識型員工的綜合待遇時，還(hái)要側重工作滿足感，自裡包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足等内容信理；成績的認同，包括同事和上(shàng)司對(duì)其工作成的村績的認同等都是非常經濟的方法。


3.注重培訓

智力型人員出于自身和職業的需要，會更看重企業提供培訓媽西或再學習的機(jī)會。因此，企業除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外(wài制做)，還(hái)應健全人才培養機(jī)制，為智力型員工提供受教育和不斷提高我美自身技能的學習機(jī)會，使其具備一種終身唱件就業的能力。這樣，企業就可以将企業的發展與個人的發展進行有機(jī)結合都知，達成“雙赢”的目标。從社會趨勢來(lái)看，調查表明又票：企業培訓費每年都呈上(shàng)升趨勢，知識含量越高的企業在人均培訓費和時區他間(jiān)付出上(shàng)就越多。因此，加強智黃街力型員工的培訓對(duì)于知識型企業來(lái)說尤為重要，中小企業應票議在企業财力允許的情況下(xià)，加大培訓投入。


4.職業生涯規劃

智力型人員對(duì)個人發展的要求很(hěn)購為高，企業要充分了解智力型員工的個人需求和職哥知業發展意願，為其提供富有挑戰性的發展機(jī)會，創造開拓發揮的個媽最大空(kōng)間(jiān)。讓其在工作中有發言權和一定的管理決策權，姐費提供适合其要求的上(shàng)升道路，随著(zhe)企業的成長(cháng著秒)及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創造新事業的機(jī)會，是光讓員工能夠清楚地(dì)看到(dào)自己在組織中的發展前途，使音銀之與組織成長(cháng)期合作、榮辱與共的夥伴關系，為企頻從業盡心盡力地(dì)貢獻自己的力量。

人力資本作為知識型企業的關鍵資本，這對(duì)招賢納士的管理草短提出了更高的要求。設計和制定出符合知識型企業特别是中小企業特點雨藍的招賢納士管理方案，不僅有助于此類企業的發展，而且也有助于更多中小企業的發體有展。在激烈的市場競争中，得人才者，留人才者，得天下(視機xià)也。